Inovacijos

Jaunystės kultas. Kodėl ir technologijų amžiuje nereikėtų jam pasiduoti?

2019 lapkričio 5

Dirbančiųjų rolės labai ilgai buvo gana aiškiai pasiskirsčiusios pagal amžių. Vidutinio amžiaus žmonės nuveikdavo daugiausiai. Vyriausieji dažniau užimdavo vadovaujančias, konsultacinio pobūdžio pareigas. Jaunimas tuo tarpu pamažu kildavo hierarchijos laipteliais. Technologijų amžius šią tvarką sujaukė. Staiga pasirodė, kad jaunimas kaip tik žino daugiau ir dar geba ypač greitai mokytis. Netgi susiformavo savotiškas jaunystės kultas. Kartais toks stiprus, kad darbdaviai neretai apkaltinami amžizmu, kuris žalingas ne tik dėl moralinių, bet ir pragmatinių priežasčių.

Liūdna ar natūrali situacija?

Pasaulinė verslo konsultacijų kompanija Deloitte prieš kelis metus atliko tyrimą, kurio metu kompanijoms užduotas paprastas klausimas: ar ieškant darbuotojų amžius yra svarbus faktorius? Mažai ką nustebinsime: daugelis respondentų pripažino, kad vyresnis amžius matomas kaip konkurencinis trūkumas. Be to, net du trečdaliai 45–74 m. amžiaus žmonių teigia patyrę diskriminaciją dėl amžiaus. Grubiai tariant, jeigu jūs vyresnis, tai esate laikomas mažiau mokančiu, nelabai galinčiu prisitaikyti ir tiesiog ne tokiu darbščiu. Paradoksalu, nes juk gyvename senstančioje visuomenėje, kurioje pensininkų daugiau nei vaikų, o sparčiausiai auganti darbo jėgos dalis – vyresni nei 55 m.

Kodėl tai vyksta?

Tiek Lietuva, tiek visas pasaulis šiuo metu išgyvena dvi ryškias demografines tendencijas. Visų pirma, pati žmonija sensta. Viena vertus, tai pozityvu, nes mes tiesiog gyvename ilgiau. Visgi neramina antroji tendencija – menkas gimstamumas. Lietuvoje jis tesiekia 1,7 vaiko vienai moteriai, kai vadinamoji „pakeitimo norma“ yra 2,1. Tokia situacija stebima bene visose išsivysčiusiose šalyse. Šios tendencijos neišvengiamai užprogramuos šviežio kraujo ir naujų idėjų badą. Tai natūralu, nes nauja karta būtent jų ir atsineša. Tačiau toms naujoms kartoms paprasčiausiai traukiantis, rizikuojame patį jaunumo faktą vis dažniau automatiškai paversti pranašumu.

Kokia išeitis?

Akivaizdu, kad jeigu norime, jog pasaulio ekonomika nestagnuotų, turime ne tik ilgiau išlaikyti vyresnius darbuotojus, bet ir pritraukti atgal jau išėjusius į pensiją. Tai naudinga jiems patiems. Nors mus visą gyvenimą ir bando įtikinti, kad „auksinė pensija“ – tai laisvė tingėti, tyrimai rodo, kad nieko neveikimas žmogui kenksmingas tiek emociškai, tiek fiziškai. Tačiau, ar visi įgūdžiai itin sparčiai besikeičiančiame pasaulyje dar tebėra vertingi? Priešingai dažnam įsitikinimui, vyresni žmonės versle kaip tik pasiekia daugiau. Jeigu jums daugiau nei 40, tikimybė sukurti sėkmingą kompaniją išauga trigubai. Čia labiausiai pasitarnauja su amžiumi ateinanti kantrybė, bendradarbiavimo įgūdžiai ir išaugtas noras kažką kažkam įrodyti.

Kuo vyresni darbuotojai naudingi?

Net ir pats Markas Zuckerbergas yra viešai pareiškęs, kad „jauni žmonės yra protingesni“. Tačiau moksliniai tyrimai tokios pozicijos nepalaiko. Taip, „nenugludintas potencialas“ po 30–mečio ima pamažu smukti, bet žinios ir ekspertiškumas kaip tik auga, ir būtent šios savybės paprastai lemia gerus rezultatus versle. Tokios savybės, kaip smalsumas ir intelektualinis veržlumas niekur nedingsta ir senatvėje, bei lemia gebėjimą nuolat mokytis naujų įgūdžių. Galų gale, esama ir tokio aspekto, kaip kognityvinė įvairovė. Įvairiose srityse pilnavertis progresas vyksta tuomet, kai išvien veikia įvairaus mąstymo žmonės.

Ką galima padaryti?

Kokios priemonės padėtų išsivaduoti iš amžizmo darbovietėje? Visų pirma, turėsime kūrybingiau žiūrėti į vyresnių žmonių roles, ieškodami efektyviausių būdų, kaip jiems pasidalinti savo patirtimi. Sunku tikėtis, kad 50–metis taps Tik Tok ekspertu, bet jis labai sėkmingai gali atlikti vadybines ar mentoriaus pareigas. Komandos negali būti dominuojamos vienos amžiaus grupės ir tapti įvairesnėmis. Turės pasikeisti ir požiūris į mokymosi procesą. Jis turėtų tapti abipusiu, t.y., jaunimas gali suteikti konteksto tose srityse, su kuriomis jų vyresni kolegos jau nebespėja. Galų gale, pasitempti privalės ir atrankų specialistai. Vertinti žmogų pagal asmenines jo savybes yra paprasčiausia diskriminacijos forma, nuo kurios nukenčia tiek darbuotojai, tiek darbdaviai.