Galbūt tai tapę jau savaime suprantamu dalyku, kai tarp kavinių padavėjų ir parduotuvių konsultantų bei konsultančių, programuotojų, reklamos, komunikacijos specialistų ir specialisčių matome jaunimą. Į penktąją dešimtį įkopę žmonės čia – dažniau retenybė.
Remiantis „Sodros“ duomenimis, vyresni darbuotojai 2019 pabaigoje nesudarė nė 5 proc. tokių profesijų, kaip padavėjai, IT specialistai, programų kūrėjai, žmogiškųjų resursų, finansų specialistai.
Tuo tarpu, kai Skandinavijoje ir toliau į vakarus nei Lenkija esančiose šalyse vyresni nei 50-ies šiuose darbuose yra gana įprastas vaizdas. Kaip Lietuva atsidūrė tokioje situacijoje, kodėl ir kaip turėtume iš jos išeiti?
Kaip susikūrė jaunimo salos
Pradėkime nuo priežasčių. Lietuvoje itin daug įtakos tokiai situacijai turėjo struktūriniai socialinės ir ekonominės sistemos pokyčiai prieš 30 metų išsikovojus nepriklausomybę. Iš planinės ekonomikos buvo pereita prie rinkos, iš komunizmo – prie kapitalizmo.
Tai sąlygojo iki tol neegzistavusių verslų ir sektorių atsiradimą ar bent jau esminius pokyčius buvusiuose. Pavyzdžiui, reklamos, komunikacijos sektorius. Keitėsi klientų aptarnavimo sektorius. Kur kas sparčiau pradėjo vystytis informacinių technologijų ir jomis pagrįsti verslai. Į tuos naujus verslus ir sektorius ėmė eiti iš esmės jaunimas.
Tiesa, sektoriams „senstant“, auga ir juose dirbančių žmonių amžiaus vidurkis.
„Reklamos agentūros prieš kažkurį laiką buvo tik jaunų žmonių sritis, nes jos buvo naujai atsiradęs dalykas. Bet dabar, praėjus 30 metų po nepriklausomybės atgavimo, reklamos sektorius irgi jau skaičiuoja savo dešimtmečius ir ten jau dirba tikrai solidaus amžiaus žmonės“, – teigia ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto mokslininkė profesorė dr. Bernadeta Goštautaitė. Tai, anot jos, nėra unikalu tik Lietuvai – kai susikuria naujas sektorius, sritis, į ją pirmiausia ateina jaunimas.
Darbuotojų demografinę sudėtį nulemia ir verslo strategijos. Jeigu personalui skiriami mažesni atlyginimai, tai vyresni ten net neina.
„Bet yra restoranų, viešbučių – ypač aukštesnio lygio, kuriuose labai vertinama patirtis, ten matysite daugiau vyresnio amžiaus darbuotojų tarp padavėjų ir eilinių su klientais dirbančių darbuotojų. Tie darbai, jeigu nori labai gero aptarnavimo, reikalauja įgūdžių ir patirties. Tas pats galioja sritims, kur reikia bendrauti su klientu ir mokėti įsiklausyti, gyvenimiškos patirties. Juk nenusiųsi jaunuolio kalbėtis su 60-mečiu ten, kur reikia įsiklausymo ir kliento situacijos supratimo“, – aiškina B. Goštautaitė.
Stereotipai gimdantys diskriminaciją ir dar daugiau stereotipų
Žinoma, ekspertai sutinka, kad egzistuoja ir požiūrio – diskriminacijos problema, tačiau tai nėra vienareikšmė bėda.
2018 m. atlikta visuomenės apklausa atskleidė, kad 57 proc. gyventojų darbindamiesi yra asmeniškai patyrę diskriminaciją dėl amžiaus. Paplitusį neigiamą požiūrį į vyresnio amžiaus kolegas savo analitinėje apžvalgoje „Senstanti Lietuvos visuomenė“ mini Vyriausybės strateginės analizės centras STRATA.
Pasak Vilniaus universiteto (VU) Ekonomikos ir verslo vadybos fakulteto profesorės dr. Gindrutės Kasnauskienės, vyrauja nuomonė, kad vyresni negeba įsisavinti naujų technologijų ir į šeštą dešimtį įkopę, o neretai ir vos 40 metų amžiaus ribą perkopę žmonės saugo savo darbo vietą, nelinkę jos keisti, nes įsidarbinti sulaukus tokio amžiaus nelengva.
Nors, kaip G. Kasnauskienė pabrėžia, yra nustatyta, kad asmens darbo našumas kyla iki jis sulaukia 50-55 metų, po to jis palaipsniui mažėja, bet neturi esminės įtakos bendrajam įmonės darbo našumui.
„Harvard Business Review“, remdamiesi Londono universiteto koledžo psichologijos mokslininkų tyrimu, teigia, kad daugelio žmonių grynasis protinis pajėgumas ima mažėti sulaukus 30-ies, tačiau žinios ir profesionalumas – pagrindiniai darbo našumo faktoriai – auga ir perkopus 80 metų ribą.
Bėda, kad patys vyresnio amžiaus žmonės pradeda patys save nuvertinti, reaguodami į aplinkos požiūrį ir dažnas net nebando išmokti kažko naujo, pasiteisindamas tuo, kad jau ir vėlu mokytis, ir kad nesugebės. Jie pritaiko stereotipą patys sau.
Vis dėlto, geros krizės supurto suvokimą ir priverčia išeiti iš komforto zonos.
Anot B. Goštautaitės, karantinas ir nuotolinis darbas nemažai vyresnio amžiaus žmonių parodė, kad jie be reikalo save nuvertina ir kad gali daugiau nei patys numano.
Dirbančių vyresniame amžiuje dalis auga, bet iššūkis – įgūdžiai
Įdomu pastebėti, kad požiūrio ir struktūrinių pokyčių suformuotus iššūkius bent iš dalies padeda spręsti pačios demografinės tendencijos.
Remiantis Eurostato „Ageing Europe“ studija, Lietuvoje 1990-aisiais gyventojų amžiaus mediana buvo apie 32 metus, 2018 metais – jau beveik 44 m., o 2050 metais prognozuojama, sieks maždaug 52 metus ir gerokai lenks ES vidurkį (46,9 m.) – būsime tarp TOP5 šalių.
2003-2018 metais Lietuvoje dirbančiųjų dalis 55-64 metų amžiaus grupėje išaugo smarkiai: nuo maždaug 48 iki 68 proc. Pirmaujančiose šalyse šis rodiklis ir siekia 70 proc. Pasak B. Goštautaitės, prie to nemaža dalimi prisidėjo ir jaunimo emigracija – išvykus jaunimui, teko atsigręžti į vyresnio amžiaus žmones ir darbinti juos.
Kita vertus, nors dirbančiųjų dalis augo, kaip pastebi STRATA, vyresnio nei 55 metų amžiaus darbuotojų pajamos išlieka žemesnės nei jaunesnių darbuotojų.
„Sodros“ 2019-ųjų pabaigos duomenimis, vyresnių nei 55 metų darbuotojų atlyginimų augimo tempas siekė 9 procentus. Vis dėlto jų vidutinės draudžiamosios pajamos, siekusios 1144 eurus buvo 10 proc. mažesnės nei šalies vidurkis (1277 eurai) ir žymiai atsiliko nuo 35–44 metų amžiaus darbuotojų vidutinių pajamų, kurios pernai siekė 1482 eurus.
Daugeliu atvejų priežastis yra gebėjimai – vyresnio amžiaus darbuotojai neįgyja šiuolaikinių įgūdžių ir dirba mažiau kvalifikuotus darbus.
Remiantis „Sodra“, kur kas dažniau vyresnių darbuotojų galima sutikti tarp nekvalifikuotų darbininkų, kur jų dalis siekia iki 50 proc.
Pokyčiai atneš naudos visiems
Vis tik palikti šią situaciją savieigai būtų didelė klaida ir pirmiausia nukentėtų patys darbuotojai.
Dėl skaitmeninių technologijų tobulėjimo, profesijos atsiranda ir nyksta kur kas sparčiau. Be to, tai vyksta per trumpesnį laikotarpį nei tęsiasi žmogaus profesinė karjera. Prognozuojama, kad sparčiausiai mažės poreikis nekvalifikuoto arba žemos kvalifikacijos darbo. Būtent tokio, kur dažnai pasuka vyresni žmonės, kai ankstesnė jų profesija, įgūdžiai tampa nebepaklausūs.
Kaip teigia STRATA savo apžvalgoje, vienas perspektyviausių būdų siekiant palaikyti bei ugdyti vyresnių asmenų įgūdžių lygį bei pasitikėjimą savo profesinėmis kompetencijomis – mokymosi visą gyvenimą kultūros skatinimas.
„Daugiau nei 4 iš 5 besimokiusių 50 m. ir vyresnių gyventojų pastebėjo pozityvius su profesine veikla susijusius pokyčius: padidėjusias ir naujai įgytas profesines kompetencijas, išaugusią darbe sukuriamą pridėtinę vertę, teigiamą atlyginimo ir (arba) darbo vietos saugumo pokytį“, – dėstoma apžvalgoje.
Tuo tarpu darbdaviams, vadovams, jaunesniems kolegoms vertėtų pratintis sutikti į penktąją dešimtį įkopusiuosius (ar dar vyresnius žmones) jaunesniųjų specialistų rolėje – pozicijoje, kuri yra pirmasis laiptelis darbo rinkoje.
Kita vertus, diversifikacija pagal amžių yra palanku ir verslui.
„Turėti gerai diversifikuotą pagal amžių darbuotojų kolektyvą yra naudinga, nes gali geriau suprasti platesnę pagal amžių grupę klientų tiek juos aptarnaudamas, tiek kurdamas jiems paslaugas, prekes. Skirtingo amžiaus darbuotojai vienas iš kito išmoksta daugiau dalykų. Kūrybiškumui ir inovacijoms yra labai svarbu darbuotojų amžiaus įvairovė“, – reziumuoja ISM profesorė B. Goštautaitė.
Be to, vyresnio amžiaus žmonės, kaip rodo tyrimai, yra labiau patenkinti savo darbu: 2017 metais apie 90 proc. Europos Sąjungos 15-64 metų amžiaus darbuotojų buvo patenkinti savo darbu, tuo metu 60-64 metų grupėje tas rodiklis viršijo 90 proc., o 65-74 grupėje buvo dar aukštesnis ir siekė 93-94 proc.
„Remiantis 2016 m. atlikto kokybinio tyrimo rezultatais, darbdaviai nurodo, kad vyresni darbuotojai pasižymi didesniu lankstumu prisitaikydami prie darbo grafiko, sudaro patikimesnio darbuotojo įvaizdį klientams ir pasižymi darbui palankiomis asmeninėmis savybėmis, kaip kantrybė, patikimumas, atsakingumas, susikaupimas, atsargumas. Vyresni darbuotojai taip pat vertinami už konkrečiai darbo vietai specifines žinias, patirtį, stabilumą santykiuose su darbdaviu“, – teigiama STRATA apžvalgoje.
Kaip tai pasiekti?
„Harvard Business Review“ dalinasi savo receptu, kaip sukurti daugiau vertės savo verslui teisingai įtraukiant vyresnio amžiaus darbuotojus.
Viena vertus, patariama sudaryti tinkamesnes sąlygas dirbti – pradedant nuo didesnio šrifto ekrane, baigiant patogesne darbo vieta. Suteikiant jų patirtį atitinkančias roles ir leisti jiems panaudoti savo patirtį ir žinias bendram labui.
Be abejo – pašalinant visas galimas diskriminacijos apraiškas: pradedant nuo samdymo, baigiant atlyginimu.
„Svarbu mokyti darbuotojus dirbti su įvairaus amžiaus kolegomis, stiprinti tarpusavio ryšius, mažinant stereotipinį mąstymą ir koncentruojantis į tai, kiek visgi skirtingos amžiaus grupės turi bendro, o taip pat ir – ką gali viena iš kitos išmokti, – priduria B. Goštautaitė. – Tai padėtų išvengti kartais organizacijose stebimo kategorizavimo pagal amžių, kada darbuotojai susiburia į neformalias grupes pagal amžių, vengdami neformalaus kontakto su kita amžiaus grupe, kas, savaime suprantama, organizacijoms yra labai žalinga“.
Anot jos, taip pat svarbi kryptis – vadovų ugdymas darbui su įvairaus amžiaus darbuotojais. Į tai įeina gebėjimas vadovauti ir mentoriauti ne tik už save jaunesniems, bet ir vyresniems darbuotojams, o svarbiausia – užtikrinti sklandžius komandos įvairovės procesus.
